Es mas difícil ganar una carrera a la pata coja (competencias de liderazgo efectivo)

Pic Liderazgo y prevención

Cuando me preguntan si hay que priorizar los resultados o las personas contesto que las personas son los resultados.

Andreu Gatuellas

Mucho se ha escrito y estudiado sobre que es lo que hace que un líder sea un catalizador de buenos resultados (que a fin de cuentas es para lo que sirve un líder, para propiciar y facilitar buenos resultados para los miembros de su equipo, organización o tribu).

Leyendo un articulo interesantísimo de Matthew Lieberman publicado en la HBR, “Should Leaders Focus on Results or on People?” me encuentro con datos y ideas reveladores:

En 2009 James Zenger publicó un fascinante estudio de 60.000 empleados donde analizaba cuales son las variables que provocan que los empleados consideren que una “jefe” o “jefa” es un buen líder.

Las dos características que destacaron en este estudio, y por las cuales una determinada persona es percibida como un buen líder, son la Orientación a Resultados (Goal Focus) y las habilidades sociales (socio-emocionales) como pueden ser la empatía o la gestión de conflictos.

Cuando un líder es fuerte en Orientación a Resultados, es decir, sabe clarificar los objetivos y ser disciplinado en el seguimiento de los avances y medios necesarios, pero carece de habilidades sociales la apreciación como líder es positiva sólo por parte del 14% de la muestra.

Si por el contrario es una persona con habilidades sociales desarrolladas pero no es bueno centrando y clarificando objetivos y metas, la percepción como buen líder es todavía inferior, 12% de la muestra.

La sorpresa es que cuando se combinan ambas cualidades: Orientación a Resultados y Habilidades Socio-Emocionales el porcentaje de personas que lo consideran un buen/buena líder se dispara hasta el 72%.

Las Habilidades Socio-Emocionales son el gran catalizador que permite que un líder pueda aprovechar y sumar las fuerzas de los miembros de su equipo, porque es lo que lo hace que pueda manejar con éxito las diferencias o dificultades que puedan surgir por el camino. Y como a menudo lo que parecen ser dificultades relacionadas con la tarea o los medios acaban siendo en realidad problemas de relaciones interpersonales, la capacidad del líder para percibir, darse cuenta y saber lidiar con estas es la piedra de toque de toda empresa.

Las Habilidades Socio-Emocionales de los líderes y su capacidad para orientar a las personas de su equipo hacia metas y objetivos concretos es lo que determina el futuro de una organización, ya que si sabes donde vas y existe el clima adecuado para sumar esfuerzos el futuro lo escribe el propio equipo.

Pero entonces, si esto esta tan claro, seria lógico pensar que se escoge a los líderes, directivos y mandos teniendo en cuenta su fortaleza en estas dos áreas, ¿verdad?

Líderes que priorizaran tanto los resultados como las personas, y que supieran conjugar ambas prioridades y tuvieran las competencias para hacerlo …

Pues no es así, ni de largo.

Recientemente David Rock director del Neuroleadership Institute and Management Research Group ha publicado los resultados de un estudio done sólo un 1% de los líderes son percibidos como competentes tanto en Orientación a Resultados (Goal Focus) como en Habilidades Socio-Emocionales.

¿Y como es posible?!!

Pues una razón muy sencilla, y respaldada científicamente es que nuestro cerebro no está cableado para realizar fácilmente y a la vez operaciones de carácter analítico y de carácter social/emocional a la vez. No venimos cableados “de serie” para realizar ambos procesos de forma simultanea y espontanea (al menos la mayoría de nosotros). Por hacer una similitud, no nos es “natural y espontaneo” pensar a la vez en planificación estratégica y estar atentos a la información emocional que procede del resto de personas que están en la sesión de trabajo.

Pensamiento analítico y pensamiento socio-emocional son como dos tipos de procesamiento de información que se soportan sobre dos redes neuronales diferencias, y que, salvo excepciones funcionan de forma excluyente (aunque seamos capaces de realizar los dos tipos de pensamiento perfectamente).

Pero claro, en el mundo empresarial la “moneda mas preciada” ha sido históricamente la capacidad técnica/analítica (lo que una persona sabe y sabe hacer), lo cual ha dificultado que la capacidad (por ejemplo) de ser sensible a la información emocional (y tenerla en cuenta de forma apropiada) haya sido valorado como competencia profesional. Por tanto hemos estado promocionando a personas que carecían de competencias socio-emocionales para liderar las empresas y los equipos de trabajo.

Pero precisamente eso es lo que hace a un líder (y a su equipo) imparables: las habilidades “blandas” que aportan resultados “duros”. La mano izquierda que permite que la derecha haga su trabajo. Sólo así seremos y conseguiremos todo lo que nos proponemos como equipos profesionales (y es que para esto están los lideres, para permitir, facilitar y marcar el rumbo de forma emocionalmente inteligente.

¿Y como podemos cambiar esto?

1. Primero de todo teniendo en cuenta las Habilidades y Competencias Socio-Emocionales en la selección y promoción de líderes y mandos.

2. Segundo creando consciencia de la importancia y de los resultados efectivos que tiene una cultura empresarial que balancee ambos tipos de pensamiento (analítico y emocional).

3. Tercero dando formación y capacitación, entrenando efectivamente a los mandos, directores/as y líderes en habilidades y competencia propias de la Inteligencia Emocional.

Lo que le pedimos a un buen líder es que nos diga a donde vamos, que nos diga donde estamos y que sea una persona que escuche, comprenda y sepa generar las condiciones para que las personas colaboremos y sumemos esfuerzos desde el respeto, la confianza y el compromiso. ¿Fácil? No, pero es necesario.

Si queremos ser competitivos y obtener buenos resultados tenemos que aprender a caminar con las dos piernas: la de la Inteligencia Cognitiva y la de la Inteligencia Emocional. Y si no prueben a ganar una carrera a la pata coja.

Ánimo que todo es posible pero hay que ponerle algo mas que ganas 😉

Nota: este post está inspirado en el artículo de Matthew Lieberman publicado en la HBR, “Should Leaders Focus on Results or on People?” y, como no en la siempre presente inspiración de Daniel Goleman.

Soundtrack: http://www.youtube.com/watch?v=Pw-HxgLBkiE

Andreu Gatuellas Gassó
Psicólogo, Coach y Formador
especialista en Inteligencia Emocional
gatuellas@somosincreibles.com
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