Leyendo una entrevista realizada a Daniel Goleman en The Executive Edge: An Insider’s Guide to Outstanding Leadership me ha vuelto a sorprender la importancia de las “competencias blandas” en el liderazgo efectivo de equipos: la importancia de aprender a dar feedback y hacerlo bien.
Es un hecho que cuanto mas subes en los niveles de una organización, cuanto mas alto es tu rango en una empresa, menos directo y honesto feedback (opinión crítica de tu trabajo) recibes de tus compañeros y colaboradores. Curiosamente una de las mejores y más útiles competencias que puede tener un jefe o líder de equipo es la de, precisamente, saber dar (y recibir) feedback efectivo a su equipo. Saber dar correctamente y periódicamente feedback a tu equipo y tus colaboradores es una magnífica receta para crear una cultura de trabajo motivadora y de confianza, en lugar de una cultura basada en el miedo y la queja.
Dar y recibir feedback te permite:
1. Percibir que eres importante para los demás, que existes y que los demás ven tu trabajo y te ven a ti. Existo y formo parte.
2. Ser consciente de tus puntos de mejora y poder enmendar aquellas partes de tu trabajo que lo requieran. Se lo que tengo que mejorar y lo que se espera de mi.
3. Poder apreciar tus avances y poder ver como los demás los aprecian igualmente. Estoy progresando.
4. Establecer lazos de confianza y colaboración honesta, en lugar de dudas y suspicacias. Puedo confiar.
Efectivamente esto no es poco y además activa el sistema motivacional, una gran inversión.
Muchos profesionales y managers creen que “dar feedback” sólo hace referencia a dar feedback negativo, es decir, a decirte lo que estás haciendo mal o lo que no está funcionando. Pero el feedback está lejos de ser únicamente eso. La palabra “feedback” está compuesta por “feed”, en inglés “alimentar”, y “back” de vuelta o hacia atrás; “alimentar de vuelta”. El Feedback, la opinión honesta y argumentada de cómo estás haciendo tu trabajo y de como están siendo tus resultados es una herramienta imprescindible para poder crecer profesionalmente.
Dos apuntes:
A) Si, es cierto, a veces pica y a veces escuece que te digan que algo no lo estás haciendo bien, pero la mayoría de nosotros somos ciegos a nuestros “errores mas comunes”, y tendemos a minimizar el efecto de nuestras “cojeras endémicas”. Por eso es necesario que otros ojos sean lo suficientemente generosos y adecuadamente cuidadosos como para darnos esa información vital para mejorar nuestros resultados.
B) De la misma forma la mayoría de nosotros también solemos olvidar o incluso ser ciegos a nuestros logros y nuestras pequeñas victorias, y también necesitamos que los demás nos recuerden en qué lo estamos haciendo bien y en que lo estamos logrando (son chutes de dopamina grátis!).
Creedme, para crecer necesitamos ambos abonos.
Como dice Daniel Goleman, es necesario activar el mecanismo de la gratificación para llevar a las personas a sus mejores resultados, el mecanismo del miedo raramente llevará a mejor (quizás lleve a más, pero no a mejor).
Además, cuando una persona no lo está haciendo bien, no está obteniendo buenos resultados en su trabajo normalmente lo sabe, igual “no lo quiere saber” pero lo sabe. Por tanto cuando tienes que hablar con un colaborador o miembro de tu equipo que ya sabe que no lo está haciendo muy bien probablemente ya tiene cierta consciencia o “run-run” interno al respecto. ¿Para que sirve entonces alimentar el fuego con gasolina? ¿Para estallar en llamas? ¿Para que se queme?
Ah, no, y también para que la persona se ponga dramática y histéricamente a la defensiva, porque tan pronto como ataques se va a poner la armadura y subir todas las murallas, cerrándose en banda y odiándote un poco.
Los peores jefes hacen eso: sueltan las bombas, arrasan con sus comentarios y después esperan, absurdamente, que el campo recién bombardeado entregue los mejores frutos.
También es verdad que hay otro tipo de “peores jefes” que lo que hacen es no desbrozar nunca el campo, no echarle nunca abono, ni quitar malas hierbas y esperan ingenuamente que la naturaleza haga su curso y triunfe el mejor fruto. La naturaleza (la humana y la no-humana) hace lo que le da la gana y lo que le conviene, así que si dejas el campo a su antojo lo que vas a obtener no se va a parecer a lo que querías y acabarás comiendo berzas en lugar de trigo.
Ambos tipos de jefes, los que bombardean y se retiran, o bien los que simplemente “no están” porque no te dicen ni bien, ni mal, ni regular; ambos tipos os aseguro que no son los preferidos para trabajar con ellos, ni los que obtienen mejores resultados.
En nuestra condición humana-tribal necesitamos líderes (llámale líder, jefe, manager, encargado, superior) que estén ahí, y que percibamos que se preocupan por nosotros, que entienden nuestra dificultades y que celebran nuestros resultados. Y con esto no quiero decir que sean “líderes Mama” tremendamente comprensivos y “buen-rollistas” (perfil típicamente afiliativo); si no líderes presentes y realistas que se preocupan tanto por los resultados como por las personas, y que se toman la molestia de dar feedback adecuadamente.
Recuerda que la función de un líder es disponer las condiciones para el éxito de su equipo (no para el suyo propio), y una de esas condiciones es tener la consciencia situacional, la percepción emocional (empatía), y las habilidades motivacionales necesarias para disponer el feedback adecuado que necesitan los miembros de su equipo para mejorar sus resultados.
Quiero terminar con un pequeño “truco”. Cuando una persona de tu equipo no esté obteniendo buenos resultados, o directamente haya cometido una pifia flagrante una forma de que la persona se de auto-feedback es hacerle las siguientes 3 preguntas:
1. ¿Qué crees que tendrías que hacer más para mejorar tus resultados?
2. ¿Qué crees que tendrías que hacer menos para mejorar tus resultados?
3. ¿Qué necesitas para hacerlo mejor?
Las respuestas que te de (y se de) van a valer más que cualquier otro feedback.
El verdadero liderazgo siempre plantea la misma pregunta ante un colaborador que no está obteniendo buenos resultados: ¿Vamos a ver como le puedo ayudar?, este tipo de planteamientos hace que valga la pena trabajar contigo como líder.
