No sabemos cuanto va a durar esto, no sabemos como enfrentarlo, las formas de trabajar son distintas, los recursos en muchos casos están mermados, disponer de crédito y financiación puede que sea difícil en algunos casos, y, no nos engañemos, vamos todos un poco a ciegas y vamos a aprender por prueba, error y trompada.
Es decir, si hasta hace poco hablábamos de entornos VUCA (Volátiles, Inciertos, Complejos, Ambiguos), que ya de por si son entornos complicados, ahora añádele el torpedo del COVID como factor coadyuvante. Vamos para bingo.
Pero dejadme que os diga una cosa: vamos a salir de esta … Si lo hacemos bien y lo hacemos juntos, vamos a salir de esta. Juntos también significa de forma responsable y respetuosa entre nosotros, sin subestimar a este “bicho” del COVID19 que se nos ha colado, y que ya podemos tomar buena nota para no cometer errores tontos, como por ejemplo pretender que esto ya está y que se ha pasado, y que ya podemos continuar igual que antes. No, no podemos continuar igual que antes, esto no es broma. Debemos tomar medidas sociales, medioambientales, sanitarias y cambiar nuestra forma de trabajar.
Cuando hablo de cambiar nuestra forma de trabajar también me refiero a la forma de trabajar en equipo y de liderar los equipos. Por eso hoy quiero daros algunas pistas, a los que lleváis equipos, de que tenéis que tener en cuenta para mantener a vuestro equipo en unas condiciones de funcionamiento psicológico adecuadas. Para que funcionen adecuadamente, para que sigan aportando valor, para que no se marchen, para que no se quemen, para que no “peten”.
Liderar un equipo en entorno COVID significa en la práctica:
- Liderarlo en un entorno incierto y amenazador.
- Liderarlo ante un reto del que todavía no conocemos realmente la envergadura.
- Liderarlo en remoto y desde la distancia.
- Liderarlo con menos opciones y menos margen de maniobra.
- Liderarlo en condiciones de mercado y de operativa nuevos para todos.
No es poca cosa. Pues si lideras un equipo ya puedes tomar buena nota de como crear las condiciones para la supervivencia psicológica de tu equipo de trabajo. ¿Preparado? Ahí va.
El ser humano está programado para sobrevivir, y con este software para la supervivencia hace dos cosas: buscar la recompensa y huir del peligro. Es la programación básica: evita el peligro y el castigo, y busca cosas buenas y recompensantes. Pero si afino más te diré que esta dicotomía no es pareja, no tienen el mismo peso los dos vectores: el vector de huida/evitación del peligro tiene 4 veces más peso que el vector de búsqueda de recompensa. Es decir el miedo nos mueve más que el deseo o la ambición. Nos mueve más el palo que la zanahoria.
Según David Rock (NeuroLeadership Institute), especialista en neuromanaging (neuromanaging sería algo así como: gestionar a las personas y los equipos teniendo en mente como funciona nuestro cerebro y que nos mueve psicológicamente, liderar con el cerebro en mente), ha diseccionado de forma excelente cuales son los 5 DISPARADORES, o drives de motivación, que lanzan a nuestros cerebros hacia la sensación de recompensa/logro o hacia la sensación de alarma/peligro.
Estos 5 DISPARADORES son 5 NECESIDADES PSICOLÓGICAS del ser humano que se traducen en fuentes de motivación o de preocupación, especialmente en momentos de cambio e incertidumbre. El modelo original de David Rock es el MODELO SCARF, pero me permito cambiar un poco el acrónimo pero sin variar un ápice el significado original: MODELO SCARE (SCARE por lo de susto, lo que da miedo).
Cada una de las letras de este acrónimo significa una necesidad psicológica y un disparador distinto, y respecto al cual debemos tomar medidas concretas como managers y responsables de equipo.
> PRIMERA VARIABLE: STATUS
El Status en el caso de los componentes de un equipo, y para el caso presente que nos ocupa, tiene que ver con dos cosas:
- Mi sensación de ser mejor o peor que otros
- La sensación de estar haciéndolo bien y sentirme valorado
- DOS PREGUNTAS sobre la Variable Status:
- ¿De qué manera la situación actual puede afectar a esta variable (STATUS) en los miembros de tu equipo?
- ¿Qué puedes hacer o que está en tus manos hacer para aumentar la sensación de tu equipo de que lo está haciendo bien y sentirse valorados (y que se lo crean o lo perciban realmente, nada de postureos o consignas vacuas que entonces vas a perder credibilidad)?
> SEGUNDA VARIABLE: CERTIDUMBRE
La Certidumbre en el caso de los componentes de un equipo, y para el caso presente que nos ocupa, tiene que ver con la percepción o sensación de seguridad, de control de la situación y de previsibilidad de los acontecimientos. “Entiendo lo que está pasado y tengo cierta sensación de control de la situación.”
- UNA PREGUNTA sobre la Variable Certidumbre:
- ¿Qué puedes hacer o que está en tus manos hacer para aumentar la sensación de cierto nivel de control sobre la situación entre los miembros de tu equipo?
> TERCERA VARIABLE: AUTONOMÍA
La Autonomía tiene que ver con la capacidad de elección, con la libertad de movimientos, con disponer de recursos y alternativas. Incluso con tener libertad de elección y de movimientos. No depender de otras personas para realizar tu voluntad. Poder organizarse libremente la vida y el trabajo.
- DOS PREGUNTAS sobre la Variable Autonomía:
- ¿De qué manera, en la situación actual, puede verse afectada esta variable (AUTONOMÍA) en los miembros de tu equipo?
- ¿Qué puedes hacer o que está en tus manos hacer para aumentar las alternativas de acción y de libertad de movimientos/iniciativa entre los miembros de tu equipo?
> CUARTA VARIABLE: RELACIONES
La Variable Relaciones tiene que ver con algo especialmente relevante en esta época post-Covid: el sentimiento de pertenencia, la cohesión de equipo, la confianza, sentir que no estás solo/a sino que formas parte de un equipo y que eso te da mayores garantías de “supervivencia”.
Lo digo y lo repito: somos un animal de tribu, y necesitamos el contacto social como el agua. De hecho cuando te sientes rechazado o “fuera del grupo” tu cerebro lo registra como dolor físico en la misma área de la corteza que el dolor físico (la corteza cingulada dorsal anterior). Y esto es así porque durante cientos de miles de años si formabas parte de la tribu tenías más posibilidades de sobrevivir que si eras rechazado por el grupo. Pues ahora lo mismo.
Los individuos/as que sientan que no forman parte o que el equipo (su tribu) les queda lejos probablemente sientan más los efectos del estrés y sus consecuencias negativas.
- TRES PREGUNTAS sobre la Variable Relaciones:
- ¿De qué manera la situación actual puede afectar o poner e peligro esta variable (RELACIONES) entre los miembros de tu equipo?
- ¿Qué puedes hacer o que está en tus manos hacer para aumentar el contacto entre las personas del equipo y la sensación de pertenencia? ¿Cómo podemos generar un sentimiento de “en esto estamos juntos”?
- Y una tercera pregunta interesante: ¿Cómo podemos ayudarnos en este momento entre nosotros? La ayuda mutua es fuente de cohesión y de motivación.
> QUINTA VARIABLE : ECUANIMIDAD
La Variable Ecuanimidad tiene que ver con sentir que se respeta el valor de la justicia y la equidad, y sentirse tratado (o que otras personas son tratadas) en acorde a estos valores.
Cuando uno/a no se siente tratado con justicia los sentimientos y las reacciones emocionales suelen ser intensas y quedan gravados en la memoria emocional del individuo. Es la variable que más rápidamente genera desafección y desplome del compromiso personal.
- DOS PREGUNTAS sobre la Variable Ecuanimidad:
- ¿Qué motivo o circunstancia podría llevar a personas de mi equipo a sentir que no se les está tratando de forma justa o equitativa?
- ¿Qué puedes hacer o que está en tus manos hacer para reparar o mitigar una sensación de trato injusto o no equitativo?
Pues aquí tienes el MODELO SCARE (SCARF) de David Rock. Dependiendo de la persona y la situación cada uno de estos 5 elementos tendrá diferente peso e influencia (hay personas que valoran mucho la autonomía, y en cambio para otras es fundamental sentirse parte del grupo); pero estos 5 elementos reflejan las necesidades psicológicas más básicas que debes observar y cuidar como manager de un equipo. Una pistas inestimables de en que te debes fijar para gestionar a persona con el cerebro en mente.
He escrito este artículo para que hagas una reflexión y tomes tus notas, y esas notas te lleven a tomar las acciones adecuadas para mejorar el liderazgo de tu equipo. Como a menudo digo: yo te doy el manual de como jugar al cricket, pero luego tienes que jugar al cricket para aprender de verdad. Si te lees este artículo y luego no pones nada en práctica es como si no lo hubieras leído. Eso si, también te digo que con cambios pequeños, con implementar solo una buena praxis que tenga un impacto positivo sobre una de estas variables ya estarás cambiado mucho, porque tu impacto se multiplica por las personas del equipo.
Te invito a que contestes de forma detenida y consciente las preguntas que he incluido en cada apartado (no te llevará más de 15 min), y hagas algo bueno con las respuestas.
Adelante, siempre adelante, crecer con las circunstancias. Buenas tardes y buena suerte.
